Skripsi

Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Pada Divisi Kliring Dan Transfer Dana (KTD) - Bank Indonesia

---

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja pada Divisi Kliring dan Transfer Dana (KTD) – Bank Indonesia. Metodologi yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kualitatif. Aspek-aspek yang diteliti dalam penelitian ini mencakup 3 (tiga) aspek penilaian kinerja individu pegawai yaitu aspek Input (Potensi), Proses (Pelaksanaan) dan Output (Hasil). Data yang diperoleh merupakan hasil dari wawancara dengan 5 (lima) Key Informant dan telaah dokumen. Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa Pelaksanaan Penilaian Kinerja Pada Divisi Kliring dan Transfer Dana (KTD) – Bank Indonesia ditinjau dari aspek Input (Potensi) sudah baik walaupun masih terdapat pekerjaan tambahan yang tidak sesuai dengan Uraian Tugas dan Profil Persyaratan Jabatan (UTPPJ) dan terkadang melebihi tugas utama. Dilihat dari aspek Proses (Pelaksanaan) belum optimal, pelaksanaan performance dialog tidak dilakukan secara berkala pada setiap penilaian kinerja dan nilai kinerja pegawai yang mencakup 5 (lima) tingkatan kurang dapat memenuhi aspek fairness dalam penilaian. Dilihat dari aspek Output (Hasil) belum optimal, penilaian kinerja pegawai menggunakan kuota berdasarkan Formatted: Centered, Space Before: 0 pt, After: 0 pt, Linespacing: single ix pencapaian program kerja dan anggaran satuan kerja dan transparasi pemberian besaran reward atas nilai kinerja pegawai masih belum transparan. Berdasarkan kesimpulan tersebut, maka penulis memberikan beberapa saran yaitu untuk aspek Input (Potensi) jika terdapat pekerjaan tambahan yang tidak sesuai dengan UTPPJ sebaiknya dicatat dalam Indikator Kinerja Individu (IKI) sebagai penugasan dari atasan pada aplikasi SPKP, sehingga tugas tersebut dapat diperhitungkan sebagai tambahan nilai kepada pegawai. Untuk aspek Proses (Pelaksanaan) jika karena keterbatasan waktu atau kedinasan sehingga Kepala Divisi tidak dapat melakukan performance dialog secara langsung dengan pegawainya, maka pelaksanaan performance dialog dapat dilaksanakan atau diwakilkan oleh Asisten Direktur dan untuk dapat memenuhi aspek fairness dalam penilaian kinerja pegawai, nilai kinerja pegawai range-nya diperpanjang menjadi 11 (sebelas) tingkatan, sehingga pimpinan dapat lebih leluasa dalam memberikan penilaian kepada pegawai. Untuk aspek Output (Hasil) penilaian kinerja pegawai didasarkan pada pencapaian kinerja yang telah dicapai oleh pegawai tersebut dalam 1 (satu) tahun terakhir. Pemberian besaran reward atas nilai kinerja pegawai harus dilakukan secara transparan bagaimana cara perhitungan atau rumusannya.

---

Ketersediaan

Informasi Detail

Judul Seri

-

No. Panggil

103 S MSDM 2019

Penerbit

Jakarta : STIA LAN., 2019

Deskripsi Fisik

75 hlm. : 28 cm.

Bahasa

Indonesia

ISBN/ISSN

1928130115

Klasifikasi

NONE

Tipe Isi

-

Tipe Media

-

Tipe Pembawa

-

Edisi

-

Subjek

Skripsi 2019

Info Detail Spesifik

-

Pernyataan Tanggungjawab

Aria Rahayu

Versi lain/terkait

Lampiran Berkas

Komentar

---

Anda harus masuk sebelum memberikan komentar